Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Op woensdag 7 november 2018 is het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans ingediend bij de Tweede Kamer. Hiermee wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen maar, tegelijkertijd wil hij ook dat flexwerk mogelijk blijft waar nodig is.

Waarom is het wetsvoorstel gedaan?

Met dit wetsvoorstel wil de regering het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract aan te gaan en voor de arbeidskrachten meer perspectief op zekerheid creëren. De Regering is van mening dat zij hiermee recht doet aan de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers, terwijl de negatieve gevolgen hiervan voor werknemers worden verminderd.

Wat staat er in het wetsvoorstel?

Het wetsvoorstel samen met de Memorie van Toelichting telt bijna 180 pagina’s waar heel veel instaat. Teveel om allemaal in dit artikel uit te leggen.  Daarom volgt hieronder een korte samenvatting van waar het wetsvoorstel over gaat.

1.      De ketenregeling: 7:668a BW

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er mogen worden overeengekomen binnen welke termijn voordat een vast contract ontstaat.

Hoe is het nu:

Wat zegt het voorstel:

Maximaal 3 arbeidscontracten binnen een maximale periode van 24 maanden.

Maximaal 3 arbeidscontracten binnen een maximale periode van 36 maanden.

Bij cao kan hiervan worden afgeweken in de zin dat er maximaal 6 contracten aangeboden mogen worden in een maximale periode van 48 maanden.  

Afwijking bij cao alleen mogelijk indien “uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist”.

De keten kan worden doorbroken wanneer een werknemer minimaal 6 maanden uit dienst is geweest.

 

Bij cao kan de maximale tussenpoos worden verkort naar 3 maanden wanneer het gaat om terugkerend tijdelijk werk. In het wetsvoorstel worden hierbij als voorbeelden genoemd: functies in de culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen) en trainers bij sportclubs (zomer of winterstop). Het is echter aan de cao partijen om hieraan invulling te geven.

 

 

Een arbeidsovereenkomst die wordt opgezegd tijdens de proeftijd telt mee in de keten.

 

2.      Oproepovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Een oproepkracht komt werken wanneer de werkgever hem oproept. Een arbeidskracht kan worden opgeroepen voor een paar uur. Maar soms ook voor hele dagen. Oproepkrachten hebben meestal geen vast maandloon.

Hoe is het nu:

Wat zegt het voorstel:

Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien sprake is van een oproepovereenkomst, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

De werkgever moet minimaal 4 dagen van te voren de werktijden aan de werknemer bekend maken.

De werkgever moet de werknemer minimaal 4 dagen van te voren persoonlijk oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar niet korter dan 24 uur.

 

Wanneer de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van de werknemer de oproep intrekt of wijzigt behoudt de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben ontvangen als hij wel had gewerkt. Bij cao mogen afwijkende afspraken worden gemaakt.  

 

Na 12 maanden moet de werkgever schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. De werknemer heeft minimaal een maand de tijd om op dit aanbod in te gaan.

 

3.      Payroll

Op dit moment bestaan er verschillende vormen van payroll wat de situatie niet altijd duidelijk maakt. Een payrollorganisatie kan een administratiekantoor zijn of uitzendbureau zijn. Maar er bestaan nog meer vormen. Voor werknemers is het dan niet altijd meer duidelijk wat hun rechten zijn en van wie zij salaris kunnen verwachten. In een parlementaire behandeling van de Wwz  is al eens besloten dat er geen verschillen mogen bestaan in de arbeidsvoorwaarden bij werknemers die in dienst zijn van een onderneming en de werknemers die via een payrollconstructie bij dezelfde werkgever werkzaam zijn. Dit wordt nu gerepareerd in dit wetsvoorstel.

Hoe is het nu:

Wat zegt het voorstel:

Bij indiensttreding is de werkgever verplicht om de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken waarin hij aangeeft of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is

Bij indiensttreding is de werkgever verplicht om de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken waarin hij aangeeft of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst is

Niets geregeld over wat onder een payrollovereenkomst moet worden verstaan.

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

 

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is ook van toepassing op payrolling. Dit betekent dat deze arbeidskrachten hetzelfde loon en overige vergoedingen moeten krijgen als de eigen werknemers die werkzaam zijn in gelijke of vergelijkbare functies. Hier kan bij cao van worden afgeweken.

 

4.      Ontslagrecht: toevoeging van de combinatiegrond 

In de wet is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen (uiteraard met ontslagvergunning of door tussenkomst van de rechter) wanneer hij daarvoor een redelijke grond heeft. Daarbij is opgesomd wat verstaan moet worden onder een redelijke grond. Wanneer er sprake is van economische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid kan je daarvoor bij UWV terecht. Voor de overige gronden die zijn genoemd is het verplicht om de toestemming aan de rechter te vragen. In de praktijk komt het echter wel eens voor dat er op basis van verschillende (kleine) gronden van toepassing zijn maar die ieder op zich onvoldoende zijn om een ontslagvergunning aan te vragen. Dit wordt aangepast door in de wet op te nemen dat onder een goede grond ook verstaan kan worden een combinatie van verschillende omstandigheden uit meerdere ontslaggronden waardoor niet van de werkgever gevergd kan worden dat de overeenkomst wordt voortgezet. Het blijft uiteindelijk wel aan de rechter om te beoordelen of er sprake is van een goede grond of niet, maar de drempel is hiermee wel verlaagd.

5.      Proeftijd

Wanneer een werknemer voor de eerste keer komt werken bij een werkgever, mogen partijen een proeftijd overeenkomen. Het doel van de proeftijd voor de werkgever is om te beoordelen of de werknemer beschikt over de nodige kwaliteiten. Voor de werknemer kan in die tijd beoordelen of het werk voldoende aansluit bij zijn wensen. Tijdens de proeftijd kunnen partijen zonder ontslagvergunning of rechter van elkaar af.

Hoe is het nu:

Wat zegt het voorstel:

Proeftijd is 1 maand wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter is dan 2 jaar. Er kan geen proeftijd worden aangegaan wanneer de overeenkomst korter duurt dan 6 maanden.

Proeftijd is 1 maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaren.

Proeftijd is 2 maanden wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer.

Proeftijd is 3 maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor 2 jaren of langer.

 

Wanneer de werknemer bij dezelfde werkgever een nieuwe tijdelijke overeenkomst krijgt voor dezelfde werkzaamheden mag er niet nogmaals een proeftijd worden afgesproken.

 

Wanneer de werknemer bij dezelfde werkgever werkzaamheden gaat verrichten die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist is de proeftijd maximaal 2 maanden.

Bij beëindiging van een overeenkomst van bepaalde tijd geldt het concurrentiebeding niet (meer) tenzij er sprake is van zwaarwegende bedijfs- of dienstbelangen.

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd geldt ook het concurrentiebeding niet (meer) tenzij er sprake is van zwaarwegende bedijfs- of dienstbelangen.

 

6.      Transitievergoeding

Het doel van de transitievergoeding is om de werknemer te compenseren voor zijn ontslag en de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Hoe is het nu:

Wat zegt het voorstel:

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dus ongeacht hoe lang de overeenkomst heeft geduurd.

De ontslagkosten kunnen hoog oplopen wanneer een arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar duurt. Over die periode is in plaats van een derde maandsalaris per dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar verschuldigd.

Geen verhoging van de transitievergoeding na 10 jaar. Opbouw blijft gelijk.

 

7.      Premiedifferentiatie WW

Het wetsvoorstel spreekt ook over een lagere WW premie voor werknemers met een vast dienstverband en voor sectoren die afhankelijk zijn van seizoensarbeid (met toepassing van een jaarurennorm). Ook zal de loonstrook zo ingericht moeten worden dat daaruit kan worden opgemaakt van wat voor soort dienstverband er sprake is om de juiste premies te bepalen.

Wanneer zou de nieuwe wet moeten ingaan?

De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 januari 2020 maar in het wetsvoorstel zijn ook aardig wat overgangsregelingen op genomen. Op dit moment wordt ook nog onderzocht welke gevolgen het wetsvoorstel zou kunnen hebben voor lagere regelgeving. Hiervoor zijn een aantal internetconsultaties opgestart.

Meer weten? Doe mee met onze workshop!

Op  20 december a.s. en 29 januari 2019  is er bij ons op kantoor in Geldermalsen een interessante en interactieve workshop Arbeidsmarkt in Balans. Tijdens de workshop worden alle plannen van het kabinet besproken, niet alleen de Wet Arbeidsmarkt in Balans komt aan bod, maar ook aanverwante wetgeving waar de voorgestelde aanpasssingen gevolg voor kan hebben. De workshop is van 10:00 – 12:00 uur en wordt afgesloten met een lekkere lunch. Klik hier voor meer informatie en om je in te schrijven.